Employer Value Propositon: wat is het en hoe bepaal je die van jou?

Jannika Hagen / 15 maart 2018
In jouw vacature of social media advertising vertel je waarschijnlijk iets over wat jouw organisatie doet, wat de functie inhoud is en wat de eisen zijn. Toch vergeet je vaak 1 ding: jouw employer value proposition. Zonder dat je die bepaald hebt kan je niet actief jouw doelgroep bepalen. Wat het is, dat leg ik je uit én ik laat je zien hoe je die van jou kunt bepalen.

In 2017 is in Nederland de magische grens van 1 miljoen vacatures overschreden. Da's een behoorlijk aantal hè? Zie dan maar eens onderscheidend te zijn als werkgever. Als je een kijkt op vacaturesites of naar oproepjes op social media, dan zie je meteen dat een groot aantal dát in ieder geval niet is gelukt. Bij een groot deel van de vacatures wordt niet duidelijk waarom het nou zo uniek is om bij die organisatie te werken. Of mooier gezegd: de employer value proposition komt niet naar voren. De employer value proposition is het antwoord op de vraag waarom jij zo'n geweldige/toffe/unieke/leuke werkgever bent voor de doelgroep. Je bepaalt wat jou uniek maakt als werkgever en laat dit aansluiten bij de wensen van de doelgroep.

Bepaal wat jij de doelgroep te bieden hebt op deze 7 gebieden en bepaal wat voor jouw doelgroep het allerbelangrijkst is. Et voila: jij hebt jouw eigen employer value propostion bepaald.
Visie
Wat is de visie van de organisatie en waar gaat de kandidaat aan bijdragen? Het maakt nogal een verschil of iemand als accountmanager in de zorg of voor een financiële dienstverlener gaat werken. Een bepaalde visie kan jou als werkgever uniek maken voor de doelgroep.

Beloning
Wees transparant in wat iemand gaat verdienen. Vooral is dit erg aantrekkelijk is, want dit staat toch in de top 3 van meest belangrijkste arbeidsvoorwaarden in Nederland. Bij beloning gaat het ook om secundaire arbeidsvoorwaarden. Eigenlijk alles wat je als een beloning kunt zien.

Mensen
Met een 40-urige werkweek ben je bijna meer met collega's dan dat je met je partner bent. Dus de mensen kunnen maar beter leuk zijn. Laat zien welke mensen er werken. Zijn ze jong, ambitieus of innovatief?

Leiderschap
Sommige doelgroepen vinden het heel erg fijn om vrijheid te hebben, zonder dat een leidinggevende in zijn of haar nek hijgt. Terwijl andere doelgroepen juist baat hebben bij structuur en een leidinggevende die precies vertelt wat ze moeten doen. De manier van leidinggeven kan dus ook een reden zijn voor iemand om de functie écht interessant te vinden.

Kansen
Kan de kandidaat (op korte termijn) doorgroeien of horizontaal juist stappen maken? Wees hier vooral heel specifiek en vermijd 'aandacht voor persoonlijke ontwikkeling'. Biedt jouw organisatie coaching of is er een groot opleidingsbudget? Dát kan uniek zijn.

Cultuur
En last but definitely not least: wat is de cultuur van jouw organisatie? Dit is ook een belangrijke omdat mensen hier veel waarde aan hechten en echt ergens willen werken wat bij ze past. Het maakt namelijk nogal verschil of je komt te werken bij een grote organisatie waar alles iets langzamer gaat of bij een snelle startup.

Als je deze 7 punten in kaart hebt dan kan je kijken welke van deze punten nou echt aantrekkelijk zijn voor jouw doelgroep. Zo kan je je voorstellen dat een traditionele organisatie met vooral 40 plussers minder interessant is voor de wat jongere kandidaten. Bied je daarentegen wel mooie doorgroeimogelijkheden en heeft jouw bedrijf een duurzame visie, dan ga je dát belichten. Dit doe je vooral in de vacaturetekst, maar juist ook in de campagnes op social media of in het contact met kandidaten. Waarbij er natuurlijk wel 1 gouden regel is: wees eerlijk. Want je wilt natuurlijk niet dat jouw droomkandidaat na 3 maanden weer weg is.

Weet jij al wat jou uniek maakt als werkgever?

Dit blog is geschreven door Jannika Hagen. Volg je haar al?
Made on
Tilda